Ein junger Personalleiter in einem mittelständischen Logistikunternehmen wollte es besonders gründlich machen. Ein neuer Mitarbeiter passte menschlich überhaupt nicht ins Team, die Leistung war zweitklassig. Er griff in seine Vorlagensammlung, tippte die Daten ein und druckte das Ganze aus. Er wollte nett sein und schrieb eine Begründung dazu: „Mangelnde Teamfähigkeit und unzureichende Einarbeitungsfortschritte.“ Zwei Wochen später lag die Klage auf dem Tisch. Der Gekündigte war schwerbehindert, was er im Einstellungsgespräch nicht erwähnt hatte – und auch nicht musste. Da der Personaler eine Begründung lieferte, bot er eine Angriffsfläche für Diskriminierungsvorwürfe. Hätte er einfach eine neutrale Muster Kündigung Während Der Probezeit verwendet, ohne ein einziges Wort der Erklärung hinzuzufügen, wäre die Sache mit der zweiwöchigen Frist erledigt gewesen. So kostete der Fehler das Unternehmen eine Abfindung von 8.000 Euro, nur um den Rechtsstreit schnell zu beenden.
Der fatale Drang zur Begründung in der Muster Kündigung Während Der Probezeit
Der größte Fehler, den ich in über zehn Jahren Personalpraxis gesehen habe, ist das Mitteilungsbedürfnis. In Deutschland gilt während der ersten sechs Monate das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel noch nicht. Das ist ein massives Privileg für Arbeitgeber. Viele ruinieren sich dieses Privileg, weil sie im Kündigungsschreiben erklären wollen, warum die Trennung erfolgt.
Sobald ein Grund im Text steht, kann dieser rechtlich angegriffen werden. Wenn da steht, die Zahlen seien zu schlecht, und der Mitarbeiter beweist, dass er seine Ziele erreicht hat, wirkt die Kündigung willkürlich. Ich habe erlebt, wie Chefs aus einem Impuls heraus „wegen unentschuldigtem Fehlens“ schrieben, obwohl die Krankmeldung nur zwei Stunden zu spät per Mail kam. Vor Gericht bricht so ein Kartenhaus sofort zusammen.
Die Lösung ist simpel, aber für viele emotional schwierig: Schweigen. Ein rechtssicheres Dokument nennt das Datum des Vertragsabschlusses, das Datum, zu dem das Verhältnis endet, und den Hinweis auf die einzuhaltende Frist. Wer mehr schreibt, baut sich seine eigene Falle.
Das Risiko der Diskriminierung
Ein schriftlicher Grund öffnet Tür und Tor für Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wer schreibt, dass der Mitarbeiter „nicht in das junge, dynamische Team passt“, unterschreibt quasi direkt den Scheck für eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Ich rate jedem Verantwortlichen: Sagt es ihm mündlich, wenn ihr müsst, aber haltet das Papier sauber.
Die Fristenfalle und das falsche Datum
Viele glauben, die Probezeit sei ein rechtsfreier Raum, in dem man heute sagen kann: „Morgen kommst du nicht mehr.“ Das ist schlichtweg falsch. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen, sofern im Arbeitsvertrag keine längere Frist vereinbart wurde.
Ein klassisches Szenario aus meinem Alltag: Ein Chef merkt am 28. des Monats, dass er jemanden loswerden will. Er schickt die Kündigung per Post. Sie kommt am 2. des Folgemonats an. Er hat aber den 15. als Enddatum reingeschrieben, weil er dachte, die zwei Wochen zählen ab dem Tag, an dem er den Brief unterschrieben hat. Falsch gedacht. Die Frist beginnt erst mit dem Zugang beim Empfänger.
Zugangssicherung ist kein Bonus sondern Pflicht
Wer eine Kündigung einfach nur in den Briefkasten wirft und keinen Zeugen hat, geht ein enormes finanzielles Risiko ein. Der Mitarbeiter behauptet einfach, der Brief sei nie angekommen. Die Probezeit läuft ab, der Kündigungsschutz greift, und plötzlich hat man einen unkündbaren Mitarbeiter an der Backe, den man eigentlich vor zwei Wochen los sein wollte.
Der einzige Weg ist die persönliche Übergabe mit Empfangsquittung oder die Zustellung per Boten, der den Einwurf dokumentiert. Ein Einschreiben mit Rückschein ist oft wertlos, weil der Postbote nur eine Benachrichtigung hinterlässt, wenn niemand da ist. Holt der Mitarbeiter den Brief nicht ab, gilt er rechtlich oft erst viel zu spät oder gar nicht als zugegangen.
Formfehler die den Prozess unnötig teuer machen
Ich sehe immer wieder Kündigungen, die per E-Mail oder sogar per WhatsApp verschickt werden. Das ist in Deutschland gemäß § 623 BGB absolut unwirksam. Die Schriftform erfordert eine eigenhändige Unterschrift auf Papier. Keine Kopie, kein Scan, kein Fax.
Ein Vorher/Nachher-Vergleich verdeutlicht das Problem.
Vorher (Der falsche Weg): Der Geschäftsführer tippt eine Nachricht in der Firmen-App: „Hallo Markus, leider passt es nicht. Hiermit kündige ich dir zum 15. des Monats. Schick mir bitte noch deine Schlüssel. Viel Erfolg weiterhin.“ Markus liest das, kommt am nächsten Tag nicht mehr zur Arbeit, wartet drei Monate und klagt dann auf Annahmeverzugslohn. Da die Kündigung per App unwirksam war, bestand das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit weiter. Der Chef muss nun drei volle Monatsgehälter nachzahlen, obwohl Markus keine Minute gearbeitet hat.
Nachher (Der richtige Weg): Der Geschäftsführer lässt ein formales Schreiben aufsetzen. Er unterschreibt es handschriftlich mit Tinte. Er bittet Markus in sein Büro, übergibt ihm das Schreiben im Beisein einer Zeugin aus der Buchhaltung und lässt Markus den Erhalt auf einer Kopie bestätigen. Markus ist sauer, aber rechtlich ist die Sache am 15. erledigt. Keine Nachzahlungen, kein Stress mit dem Anwalt.
Die Rolle des Betriebsrats wird oft unterschätzt
In Unternehmen mit Betriebsrat wird die Probezeitkündigung oft als „Selbstläufer“ betrachtet. „Wir können doch ohne Gründe kündigen, also muss der Betriebsrat das schlucken“, ist ein gefährlicher Irrglaube. Gemäß § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden.
Wird der Betriebsrat nicht oder fehlerhaft angehört, ist die Kündigung unwirksam. Punkt. Ich habe Situationen erlebt, in denen die Geschäftsführung den Betriebsrat erst informierte, nachdem der Mitarbeiter das Schreiben schon in der Hand hielt. Das war ein teurer Spaß. Die Anhörung muss abgeschlossen sein, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung zwar nur begrenzte Möglichkeiten, sie zu verhindern, aber das Verfahren muss penibel eingehalten werden.
Information an den Betriebsrat richtig dosieren
Man muss dem Betriebsrat zwar die Gründe mitteilen, die man sich als Arbeitgeber gebildet hat – auch wenn diese im Kündigungsschreiben selbst nicht stehen dürfen. Hier gilt: So viel wie nötig, so wenig wie möglich. Wer hier zu tief in die Details geht, gibt dem Betriebsrat Munition für einen Widerspruch. Es reicht oft aus, zu sagen, dass die Erwartungen an die Arbeitsleistung nicht erfüllt wurden oder die Integration in die Arbeitsabläufe scheiterte.
Sonderkündigungsschutz aushebeln
Manche Arbeitgeber denken, die Probezeit schlage alles. Das stimmt nicht. Es gibt Personengruppen, bei denen man sich die Zähne ausbeißt, wenn man unvorbereitet agiert.
- Schwangere: Sobald die Frau die Schwangerschaft mitteilt (oder dies innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung tut), ist die Kündigung meistens hinfällig. Da hilft keine Frist und kein noch so schönes Formular.
- Schwerbehinderte: Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten greift der besondere Kündigungsschutz. In den ersten sechs Monaten gilt er zwar noch nicht vollständig, aber man muss dennoch extrem vorsichtig sein, um keine Indizien für eine Diskriminierung zu liefern.
- Auszubildende: Hier ist die Probezeit die einzige Phase, in der man ohne Angabe von Gründen fristlos kündigen kann. Verpasst man diesen Zeitraum auch nur um einen Tag, ist eine Trennung fast unmöglich.
In meiner Laufbahn war der schlimmste Fall eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit, die per Post verschickt wurde. Der Mitarbeiter war im Urlaub, der Briefkasten quoll über, und das Gericht entschied später, dass der Zugang nicht rechtzeitig nachweisbar war. Der Mitarbeiter war plötzlich im vollen Kündigungsschutz und hatte kurz zuvor eine chronische Erkrankung diagnostiziert bekommen. Die Firma wurde ihn nie wieder los.
Fehler bei der Berechnung der Probezeitdauer
Es klingt trivial, aber viele wissen nicht, wann die Probezeit endet. Sie dauert maximal sechs Monate. Beginnt der Vertrag am 1. März, endet die Probezeit am 31. August um 24:00 Uhr. Wer am 1. September kündigen will, braucht einen triftigen Grund nach dem KSchG, sofern der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat.
Ich habe oft gesehen, dass Verträge eine „Verlängerung der Probezeit“ vorsehen, wenn die Leistung nicht stimmt. Das ist rechtlich ein extrem dünnes Eis. Man kann nicht einfach die gesetzlichen Fristen des Kündigungsschutzes aushebeln. Was man tun kann, ist ein Aufhebungsvertrag mit einer längeren Auslauffrist, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn die Leistung bis zum Tag X stimmt. Aber das erfordert chirurgische Präzision in der Formulierung. Wer hier pfuscht, schafft unbeabsichtigt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Probezeit.
Realitätscheck
Erfolgreiches Personalmanagement während der ersten Monate hat nichts mit Nettigkeit zu tun. Es geht um eiskalte Einhaltung von Formalien. Wer glaubt, dass ein nettes Gespräch ein fehlendes Papier ersetzen kann, hat die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit nicht verstanden.
In der Praxis gewinnt nicht der, der moralisch im Recht ist, sondern der, der die bessere Dokumentation des Zugangs und eine saubere Unterschrift hat. Wenn Sie jemanden entlassen müssen, tun Sie es frühzeitig. Warten Sie nicht bis zur letzten Woche der sechs Monate. Je näher man an die Grenze rückt, desto höher wird die Fehlerquote. Ein plötzlicher Krankenschein des Mitarbeiters am letzten Tag der Probezeit kann alles ruinieren, wenn man keine Strategie für die Zustellung hat.
Es braucht keine emotionalen Abschiedsbriefe. Es braucht ein fehlerfreies Dokument und einen Zeugen, der den Einwurf in den Briefkasten protokolliert. Alles andere ist Glücksspiel auf Kosten des Unternehmensbudgets. Wer das ignoriert, zahlt am Ende immer drauf – entweder an den Anwalt, an das Gericht oder durch monatelange Lohnfortzahlungen für jemanden, den man eigentlich nie wieder sehen wollte.
