Stellen Sie sich vor, es ist Mitte November. Ein mittelständischer Betrieb in Frankfurt plant eine wichtige Wartung der Produktionsanlagen. Der Schichtplan steht seit Wochen. Am Mittwochmorgen erscheinen jedoch zehn Mitarbeiter nicht zum Dienst, weil sie davon ausgehen, dass schulfrei auch arbeitsfrei bedeutet. Oder noch schlimmer: Die Lohnbuchhaltung rechnet fälschlicherweise Feiertagszuschläge ab, die rechtlich gar nicht existieren. Ich habe dieses Chaos oft genug in Personalabteilungen erlebt. Die Unsicherheit darüber, Ist Buß und Bettag ein Feiertag in Hessen, führt regelmäßig zu Fehlplanungen, die entweder Überstundenprämien fressen oder zu rechtlichen Streitigkeiten mit dem Betriebsrat führen. Wer hier auf gefährliches Halbwissen setzt, zahlt am Ende drauf – sei es durch Fehlzeiten oder unnötige Lohnkosten.
Die falsche Annahme der bundesweiten Einheitlichkeit
Ein Fehler, den ich immer wieder sehe, ist die Annahme, dass kirchliche Gedenktage überall gleich behandelt werden. In Deutschland herrscht beim Thema Feiertage der blanke Föderalismus. Viele Unternehmer, die Standorte in mehreren Bundesländern haben, übertragen die Regeln aus Sachsen einfach auf Hessen. Das ist ein fataler Irrtum. Während in Sachsen die Arbeitnehmer für diesen Tag einen Teil ihres Bruttolohns in die Pflegeversicherung einzahlen, ist die Lage im Rhein-Main-Gebiet völlig anders.
In der Praxis bedeutet das: Wer in Hessen arbeitet, hat an diesem Tag keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeitsruhe. Wenn Sie als Chef Ihren Leuten einfach frei geben, weil Sie denken, es sei ein gesetzlicher Feiertag, schenken Sie wertvolle Bruttowertschöpfung her. In einem Betrieb mit 50 Mitarbeitern kostet ein solcher ungeplanter "Feiertag" bei einem durchschnittlichen Arbeitgeberanteil schnell 15.000 bis 20.000 Euro. Das Geld ist weg, und die Termine beim Kunden platzen trotzdem.
Die rechtliche Realität hinter Ist Buß und Bettag ein Feiertag in Hessen
Um die Frage klipp und klar zu beantworten: Nein, dieser Tag ist kein gesetzlicher Feiertag im Sinne des hessischen Feiertagsgesetzes. Seit der Abschaffung im Jahr 1995, um die Pflegeversicherung zu finanzieren, ist es ein normaler Werktag. Dennoch gibt es eine Besonderheit, die viele Chefs ignorieren und die sie dann vor dem Arbeitsgericht teuer zu stehen kommt.
Hessen schützt den Tag nämlich als sogenannten "stillen Tag". Das steht im Hessischen Gesetz über die Feiertage und Sonntage. Es gibt zwar keine Arbeitsruhe, aber bestimmte Einschränkungen für öffentliche Veranstaltungen. Der größte Reibungspunkt in der Praxis ist jedoch das Recht auf Freistellung aus religiösen Gründen. Ein Arbeitnehmer kann verlangen, an diesem Tag unbezahlt frei zu bekommen, um am Gottesdienst teilzunehmen. Wenn Sie diesen Antrag ohne zwingende betriebliche Gründe ablehnen, riskieren Sie eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer oder Ärger mit der Gewerkschaft. Es geht hier nicht um einen "geschenkten Tag", sondern um ein spezifisches Recht auf unbezahlte Abwesenheit, das korrekt im Zeiterfassungssystem verbucht werden muss.
Der Schulfalle entgehen
Hier passiert der eigentliche wirtschaftliche Schaden. In Hessen haben die Schulen an diesem Tag meistens geschlossen, oder es finden pädagogische Tage statt. Das führt dazu, dass Eltern plötzlich ohne Betreuung dastehen.
Das Szenario der kurzfristigen Krankmeldung
Ich habe es dutzende Male erlebt: Ein Mitarbeiter fragt zwei Tage vorher nach Urlaub, der Chef lehnt wegen hoher Auftragslage ab. Am Mittwochmorgen kommt die Krankmeldung – "Magen-Darm" oder das Kind ist plötzlich krank. Das ist kein Zufall, das ist schlechtes Management. Wer als Führungskraft nicht weiß, ob Ist Buß und Bettag ein Feiertag in Hessen ist oder wie die Schulen vor Ort reagieren, wird von der Realität überrollt. Anstatt stur auf Anwesenheit zu pochen, müssen Lösungen wie Homeoffice oder das Mitbringen der Kinder in Notfällen Wochen im Voraus kommuniziert werden. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei offensichtlichem "Blaumachen" ist für den Betrieb die teuerste Variante, diesen Tag zu ignorieren.
Vorher-Nachher Vergleich der Personalkostenplanung
Schauen wir uns an, wie ein erfahrener Betriebsleiter im Vergleich zu einem Neuling agiert.
Der falsche Ansatz (Vorher): Der Betriebsleiter verlässt sich auf seinen Kalender, in dem das Datum rot markiert ist. Er geht davon aus, dass alles seinen gewohnten Gang geht. Am Dienstagabend stellt er fest, dass die Hälfte der Belegschaft nach Urlaub fragt, weil die Kitas zu haben. Er lehnt alles panisch ab. Das Ergebnis: Die Stimmung ist im Keller, die Fehlquote durch kurzfristige Krankmeldungen steigt auf 30 Prozent. Die Produktion gerät ins Stocken, Lieferverträge mit Strafklauseln werden gefährdet. Er zahlt am Ende Überstundenzuschläge für die verbliebenen Mitarbeiter, um den Rückstand aufzuholen.
Der richtige Ansatz (Nachher): Der erfahrene Praktiker weiß bereits im September, dass dieser Mittwoch ein kritischer Tag ist. Er prüft die Schulferienordnung in Hessen. Anfang Oktober geht eine interne Mail raus: "Der Tag ist kein Feiertag, aber wir wissen um die Schulsituation." Er bietet proaktiv Schichttausch oder mobiles Arbeiten an. Wer wirklich religiös gebunden ist, bekommt unbezahlte Freistellung ohne Diskussion. Am besagten Mittwoch ist die Besetzung zwar dünner, aber geplant. Die Maschinen laufen planmäßig, die Kosten bleiben im Rahmen des Budgets, und die Lohnabrechnung erfolgt ohne fehlerhafte Zuschläge.
Das Missverständnis mit der Pflegeversicherung
Oft höre ich in Beratungsgesprächen das Argument: "Wenn wir arbeiten, müssen wir dann weniger Pflegeversicherung zahlen wie in Sachsen?" Das ist purer Unsinn. Die Regelung in Sachsen ist eine Ausnahme. In Hessen zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils die Hälfte der Pflegeversicherung, völlig egal, ob am Buß- und Bettag gearbeitet wird oder nicht.
Wer versucht, hier eigene Verrechnungsmodelle anzuwenden oder Beiträge zu kürzen, landet schneller bei einer Betriebsprüfung durch die Rentenversicherung, als ihm lieb ist. Solche Fehler in der Entgeltabrechnung ziehen sich oft über Jahre durch und führen bei einer Prüfung zu massiven Nachzahlungen inklusive Säumniszuschlägen. Es gibt keine "Hessen-Sonderregel" beim Sozialversicherungsbeitrag mehr, nur weil der Feiertag weggefallen ist. Der Tag wird behandelt wie jeder andere Mittwoch im Jahr.
Religiöse Freistellung rechtssicher handhaben
Ein weiterer Punkt, an dem Unternehmen Geld verbrennen, ist die falsche Handhabung der Freistellungsansprüche. Es kursiert das Gerücht, man müsse den Mitarbeitern für den Kirchgang bezahlte Freizeit geben. Das stimmt nicht.
Das hessische Feiertagsgesetz erlaubt die Abwesenheit, aber das Entgeltfortzahlungsgesetz greift hier nicht, da es kein gesetzlicher Feiertag ist. Wer hier großzügig "bezahlt" freistellt, ohne das im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt zu haben, schafft eine betriebliche Übung. Das heißt, die Mitarbeiter haben plötzlich jedes Jahr einen Anspruch auf bezahltes Fernbleiben. Ich kenne einen Fall, in dem ein Betrieb über zehn Jahre diese Praxis pflegte und dann versuchte, sie abzuschaffen. Der Betriebsrat ging vor Gericht und bekam Recht. Die Firma zahlt nun jedes Jahr für einen Tag, den sie eigentlich gar nicht bezahlen müsste. Rechnen Sie das mal auf 100 Mitarbeiter hoch – das ist ein Luxus, den sich kaum ein Unternehmen leisten sollte.
Realitätscheck
Erfolg bei der Bewältigung solcher Termine hat nichts mit juristischer Spitzfindigkeit zu tun, sondern mit ehrlicher Vorbereitung. Wenn Sie denken, Sie können das Thema einfach ignorieren, wird es Sie am Tag selbst einholen. Es gibt keine Abkürzung: Sie müssen den Status der Feiertage in Ihrem spezifischen Bundesland kennen. In Hessen bedeutet das harte Arbeit an einem normalen Werktag, während die Nachbarn in Sachsen vielleicht frei haben.
Es braucht eine klare Ansage an die Belegschaft, lange bevor der November vor der Tür steht. Werden Sie nicht weich, wenn es um die rechtliche Einordnung geht, aber seien Sie flexibel bei der Organisation der Betreuung. Wer diesen Spagat nicht schafft, verliert entweder das Vertrauen seiner Leute oder die Kontrolle über seine Lohnkosten. Am Ende zählt nur, dass die Räder drehen und die Abrechnung stimmt. Alles andere ist Theorie, die Ihnen in der Bilanz nicht hilft.
